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天海集團介紹稱，他們在招聘時，除了與原單位簽訂協(xié)議外，還會向“共享員工”發(fā)放告知書，明確工資薪酬等計算方法，努力保證共享員工與原有員工同工同酬。

在實際操作中，用工企業(yè)每月會將“共享員工”的工資、福利、社保個人繳納部分等轉給原屬公司，由后者統(tǒng)一發(fā)放。社保單位繳納部分，則由輸出員工的單位負責，同時收取了用工企業(yè)“數(shù)目非常小”的管理費用。

談到工傷問題，文章寫道，“根據(jù)協(xié)議，因為共享員工的勞動、社保關系在原單位，只能原單位牽頭解決，但天海集團也會積極配合，提供應有幫助。”

觀察者網(wǎng)注意到，實際上，早在1995年印發(fā)的《關于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》中，原勞動部就對企業(yè)富余職工、外借人員、其他非在崗但仍保持勞動關系的人員等情況進行過規(guī)定。

2020年9月，人力資源社會保障部辦公廳也發(fā)布過關于“做好共享用工指導和服務”的通知，一方面認可這一模式“對解決用工余缺矛盾、提升人力資源配置效率和穩(wěn)就業(yè)發(fā)揮了積極作用”，另一方面向各地部門提出了“指導開展共享用工的企業(yè)及時簽訂合作協(xié)議”、“維護好勞動者在共享用工期間的合法權益”等要求。

其中，“指導企業(yè)依法變更勞動合同”一欄強調，（共享用工）原企業(yè)與勞動者協(xié)商一致，將勞動者安排到缺工企業(yè)工作，不改變原企業(yè)與勞動者之間的勞動關系。

2022年，福州市人社局發(fā)布通知，規(guī)定原企業(yè)通過共享用工形式安排員工到接收企業(yè)穩(wěn)定就業(yè)1個月以上的，按每人500元標準予以原企業(yè)補助。

對于有網(wǎng)友認為“共享員工”是“變相的勞務派遣、外包”，劉恕律師分析說，“勞務派遣”的主體需要有相關資質，實踐中使用“共享員工”模式的大部分企業(yè)不具有相關資質，人社部也明確禁止以此方式營利。從根本上來說，“共享員工”這一模式的主要目的是為了企業(yè)在特殊時期減少損失，充分利用人力資源，而非以該形式進行經(jīng)營或獲利，因此從法律層面上，“共享用工”與“勞務派遣”并非同一情形。

“‘共享員工’與‘勞務外包’則在勞動關系認定上存在差異。傳統(tǒng)‘勞務外包’的用工單位與勞動者并不存在任何層面的勞動關系，勞動者的勞動關系認定只與提供外包服務的單位有關。但‘共享用工’條件下的勞動者與輸出單位及調劑用工單位同時存在著勞動關系，二者存在根本不同。”

除了勞動報酬等相關收益，最讓員工心里打鼓的還要屬一旦發(fā)生事故，用人單位之間踢皮球、逃避責任怎么辦？

劉恕指出，因為“共享員工”的用工形式與勞動合同法規(guī)定的標準勞動關系下的用工形式存在差異，如工資支付、用工責任承擔、社保問題等均需要由企業(yè)以及勞動者之間以協(xié)議形式明確。但由于勞資關系中天然的強弱不平衡狀態(tài)，導致這種協(xié)商的形式并不能很好地體現(xiàn)雙方的真實訴求，特別是勞動者乙方的訴求。

他建議，為了整體上保障員工的利益，增強其協(xié)商能力，最好能由政府進行主導，由人力資源和社會保障主管部門牽頭，同時發(fā)揮好各級工會的作用，在有條件的情況下，可以聯(lián)合行業(yè)協(xié)會或有關民間組織，推行規(guī)范化、標準化的合同形式以及用工標準。

此處“由政府進行主導”，恰恰是李連柱建議的“共享員工”與以往民間存在的“類共享員工”模式的重要區(qū)別。

按照劉恕的設想，在保證合規(guī)性的情況下，“共享員工”的用工方式可以參考傳統(tǒng)用工形式，以“類勞務派遣”形式以及“類兼職”形式實現(xiàn)。然后將規(guī)模較大、有較大用工缺口或共享用工需求的企業(yè)作為試點，充分實踐，來完善有關立法。

其中，“類勞務派遣”形式，可以采用政府牽頭的方式進行，如安徽省所進行的一些探索，依據(jù)相關企業(yè)申請，由政府指導和督促簽訂調劑協(xié)議，對相關勞動權利義務內容作出明確規(guī)定，保障雙方的合法權益。

“類兼職”形式則可以參考傳統(tǒng)非全日制用工的形式，勞動者通過線上或線下平臺自行聯(lián)系用工單位，經(jīng)過相關考核后靈活短期上崗。

同時隨著產業(yè)升級發(fā)展，“共享員工”或將擁有更廣泛的運用場景。