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案例4.用人單位與勞動者約定實行包薪制，是否需要依法支付加班費

基本案情

周某于2020年7月入職某汽車服務公司，雙方訂立的勞動合同約定月工資為4000元（含加班費）。2021年2月，周某因個人原因提出解除勞動合同，并認為即使按照當?shù)刈畹凸べY標準認定其法定標準工作時間工資，某汽車服務公司亦未足額支付加班費，要求支付差額。某汽車服務公司認可周某加班事實，但以勞動合同中約定的月工資中已含加班費為由拒絕支付。周某向勞動人事爭議仲裁委員會（簡稱仲裁委員會）申請仲裁。

申請人請求

請求裁決某汽車服務公司支付加班費差額17000元。

處理結果

仲裁委員會裁決某汽車服務公司支付周某加班費差額17000元（裁決為終局裁決），并就有關問題向某汽車服務公司發(fā)出仲裁建議書。

案例分析

本案的爭議焦點是某汽車服務公司與周某約定實行包薪制，是否還需要依法支付周某加班費差額。

《中華人民共和國勞動法》第四十七條規(guī)定：“用人單位根據(jù)本單位的生產(chǎn)經(jīng)營特點和經(jīng)濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平?！钡谒氖藯l規(guī)定：“國家實行最低工資保障制度?！薄蹲畹凸べY規(guī)定》（勞動和社會保障部令第21號）第三條規(guī)定：“本規(guī)定所稱最低工資標準，是指勞動者在法定工作時間或依法簽訂的勞動合同約定的工作時間內(nèi)提供了正常勞動的前提下，用人單位依法應支付的最低勞動報酬。”從上述條款可知，用人單位可以依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平，并與勞動者進行相應約定，但不得違反法律關于最低工資保障、加班費支付標準的規(guī)定。

本案中，根據(jù)周某實際工作時間折算，即使按照當?shù)刈畹凸べY標準認定周某法定標準工作時間工資，并以此為基數(shù)核算加班費，也超出了4000元的約定工資，表明某汽車服務公司未依法足額支付周某加班費。故仲裁委員會依法裁決某汽車服務公司支付周某加班費差額。

典型意義

包薪制是指在勞動合同中打包約定法定標準工作時間工資和加班費的一種工資分配方式，在部分加班安排較多且時間相對固定的行業(yè)中比較普遍。雖然用人單位有依法制定內(nèi)部薪酬分配制度的自主權，但內(nèi)部薪酬分配制度的制定和執(zhí)行須符合相關法律的規(guī)定。實踐中，部分用人單位存在以實行包薪制規(guī)避或者減少承擔支付加班費法定責任的情況。實行包薪制的用人單位應嚴格按照不低于最低工資標準支付勞動者法定標準工作時間的工資，同時按照國家關于加班費的有關法律規(guī)定足額支付加班費。

案例5.用人單位未與勞動者協(xié)商一致增加工作任務，勞動者是否有權拒絕

基本案情

張某于2018年9月入職某報刊公司從事投遞員工作，每天工作6小時，每周工作6天，月工資3500元。2020年6月，因同區(qū)域另外一名投遞員離職，某報刊公司在未與張某協(xié)商的情況下，安排其在第三季度承擔該投遞員的工作任務。張某認為，要完成加倍的工作量，其每天工作時間至少需延長4小時以上，故拒絕上述安排。某報刊公司依據(jù)員工獎懲制度，以張某不服從工作安排為由與其解除勞動合同。張某向勞動人事爭議仲裁委員會（簡稱仲裁委員會）申請仲裁。

申請人請求

請求裁決某報刊公司支付違法解除勞動合同賠償金14000元。

處理結果

仲裁委員會裁決某報刊公司支付張某違法解除勞動合同賠償金14000元（裁決為終局裁決）。

案例分析

本案的爭議焦點是某報刊公司未與張某協(xié)商一致增加其工作任務，張某是否有權拒絕。

《中華人民共和國勞動合同法》第三十一條規(guī)定：“用人單位應當嚴格執(zhí)行勞動定額標準，不得強迫或者變相強迫勞動者加班?！钡谌鍡l規(guī)定：“用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容?！眲趧雍贤敲鞔_用人單位和勞動者權利義務的書面協(xié)議，未經(jīng)變更，雙方均應嚴格按照約定履行，特別是涉及工作時間等勞動定額標準的內(nèi)容。

本案中，某報刊公司超出合理限度大幅增加張某的工作任務，應視為變更勞動合同約定的內(nèi)容，違反了關于“協(xié)商一致”變更勞動合同的法律規(guī)定，已構成變相強迫勞動者加班。因此，張某有權依法拒絕上述安排。某報刊公司以張某不服從工作安排為由與其解除勞動合同不符合法律規(guī)定。故仲裁委員會依法裁決某報刊公司支付張某違法解除勞動合同賠償金。

典型意義

允許用人單位與勞動者協(xié)商一致變更勞動合同，有利于保障用人單位根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需要合理調(diào)整用工安排的權利。但要注意的是，變更勞動合同要遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則。工作量、工作時間的變更直接影響勞動者休息權的實現(xiàn)，用人單位對此進行大幅調(diào)整，應與勞動者充分協(xié)商，而不應采取強迫或者變相強迫的方式，更不得違反相關法律規(guī)定。

案例6.處理加班費爭議，如何分配舉證責任

基本案情

林某于2020年1月入職某教育咨詢公司，月工資為6000元。2020年7月，林某因個人原因提出解除勞動合同，并向勞動人事爭議仲裁委員會（簡稱仲裁委員會）申請仲裁。林某主張其工作期間每周工作6天，并提交了某打卡APP打卡記錄（顯示林某及某教育咨詢公司均實名認證，林某每周一至周六打卡；每天打卡兩次，第一次打卡時間為早9時左右，第二次打卡時間為下午6時左右；打卡地點均為某教育咨詢公司所在位置，存在個別日期未打卡情形）、工資支付記錄打印件（顯示曾因事假扣發(fā)工資，扣發(fā)日期及天數(shù)與打卡記錄一致，未顯示加班費支付情況）。某教育咨詢公司不認可上述證據(jù)的真實性，主張林某每周工作5天，但未提交考勤記錄、工資支付記錄。

申請人請求

請求裁決某教育咨詢公司支付加班費10000元。

處理結果

仲裁委員會裁決某教育咨詢公司支付林某加班費10000元（裁決為終局裁決）。

案例分析

本案的爭議焦點是如何分配林某與某教育咨詢公司的舉證責任。

《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》第六條規(guī)定：“發(fā)生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據(jù)。與爭議事項有關的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利后果?！薄蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》（法釋〔2020〕26號）第四十二條規(guī)定：“勞動者主張加班費的，應當就加班事實的存在承擔舉證責任。但勞動者有證據(jù)證明用人單位掌握加班事實存在的證據(jù)，用人單位不提供的，由用人單位承擔不利后果?！睆纳鲜鰲l款可知，主張加班費的勞動者有責任按照“誰主張誰舉證”的原則，就加班事實的存在提供證據(jù)，或者就相關證據(jù)屬于用人單位掌握管理提供證據(jù)。用人單位應當提供而不提供有關證據(jù)的，可以推定勞動者加班事實存在。

本案中，雖然林某提交的工資支付記錄為打印件，但與實名認證的APP打卡記錄互相印證，能夠證明某教育咨詢公司掌握加班事實存在的證據(jù)。某教育咨詢公司雖然不認可上述證據(jù)的真實性，但未提交反證或者作出合理解釋，應承擔不利后果。故仲裁委員會依法裁決某教育咨詢公司支付林某加班費。

典型意義

我國勞動法律將保護勞動者的合法權益作為立法宗旨之一，在實體和程序方面都作出了相應規(guī)定。在加班費爭議處理中，要充分考慮勞動者舉證能力不足的實際情況，根據(jù)“誰主張誰舉證”原則、證明妨礙規(guī)則，結合具體案情合理分配用人單位與勞動者的舉證責任。

案例7.勞動者超時加班發(fā)生工傷，用工單位、勞務派遣單位是否承擔連帶賠償責任

基本案情

2017年8月，某服務公司（已依法取得勞務派遣行政許可）與某傳媒公司簽訂勞務派遣協(xié)議，約定某服務公司為某傳媒公司提供派遣人員，每天工作11小時，每人每月最低保底工時286小時。2017年9月，某服務公司招用李某并派遣至某傳媒公司工作，未為李某繳納工傷保險。2018年8月、9月、11月，李某月工時分別為319小時、293小時、322.5小時，每月休息日不超過3日。2018年11月30日，李某工作時間為當日晚8時30分至12月1日上午8時30分。李某于12月1日凌晨5時30分暈倒在單位衛(wèi)生間，經(jīng)搶救無效于當日死亡，死亡原因為心肌梗死等。2018年12月，某傳媒公司與李某近親屬惠某等簽訂賠償協(xié)議，約定某傳媒公司支付惠某等工亡待遇42萬元，惠某等不得再就李某工亡賠償事宜或在派遣工作期間享有的權利，向某傳媒公司提出任何形式的賠償要求。上述協(xié)議簽訂后，某傳媒公司實際支付惠某等各項費用計423497.80元。此后，李某所受傷害被社會保險行政部門認定為工傷。某服務公司、惠某等不服仲裁裁決，訴至人民法院。

原告訴訟請求

惠某等請求判決某服務公司與某傳媒公司連帶支付醫(yī)療費、一次性工亡補助金、喪葬補助金、供養(yǎng)親屬撫恤金，共計1193821元。

某服務公司請求判決不應支付供養(yǎng)親屬撫恤金；應支付的各項賠償中應扣除某傳媒公司已支付款項；某傳媒公司承擔連帶責任。

裁判結果

一審法院判決：按照《工傷保險條例》，因用人單位未為李某參加工傷保險，其工亡待遇由用人單位全部賠償。某服務公司和某傳媒公司連帶賠償惠某等醫(yī)療費、一次性工亡補助金、喪葬補助金、供養(yǎng)親屬撫恤金合計766911.55元。某傳媒公司不服，提起上訴。二審法院判決：駁回上訴，維持原判。

案例分析

本案的爭議焦點是李某超時加班發(fā)生工傷，用工單位與勞務派遣單位是否應承擔連帶賠償責任。

《中華人民共和國勞動法》第三十八條規(guī)定：“用人單位應當保證勞動者每周至少休息一日?！钡谒氖粭l規(guī)定：“用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與工會和勞動者協(xié)商后可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時?！薄吨腥A人民共和國勞動合同法》第九十二條規(guī)定：“用工單位給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任?！薄秶鴦赵宏P于職工工作時間的規(guī)定》（國務院令第174號）第三條規(guī)定：“職工每日工作8小時、每周工作40小時?！毙菹嗍莿趧诱叩幕緞趧訖嗬词乖谥Ц秳趧诱呒影噘M的情況下，勞動者的工作時間仍然受到法定延長工作時間上限的制約。勞務派遣用工中，勞動者超時加班發(fā)生工傷，用工單位和勞務派遣單位對勞動者的損失均負有責任，應承擔連帶賠償責任。勞動者與用工單位、勞務派遣單位達成賠償協(xié)議的，當賠償協(xié)議存在違反法律、行政法規(guī)的強制性規(guī)定、欺詐、脅迫或者乘人之危情形時，不應認定賠償協(xié)議有效；當賠償協(xié)議存在重大誤解或者顯失公平情形時，應當支持勞動者依法行使撤銷權。

本案中，某服務公司和某傳媒公司協(xié)議約定的被派遣勞動者每天工作時間及每月工作保底工時，均嚴重超過法定標準。李某工亡前每月休息時間不超過3日，每日工作時間基本超過11小時，每月延長工作時間超過36小時數(shù)倍，其依法享有的休息權受到嚴重侵害。某傳媒公司作為用工單位長期安排李某超時加班，存在過錯，對李某在工作期間突發(fā)疾病死亡負有不可推卸的責任?；菽车戎鲝埬硞髅焦九c某服務公司就李某工傷的相關待遇承擔連帶賠償責任，應予支持?；菽车入m與某傳媒公司達成了賠償協(xié)議，但賠償協(xié)議是在勞動者未經(jīng)社會保險行政部門認定工傷的情形下簽訂的，且賠償協(xié)議約定的補償數(shù)額明顯低于法定工傷保險待遇標準，某服務公司和某傳媒公司應對差額部分予以補足。

典型意義

面對激烈的市場競爭環(huán)境，個別用人單位為降低用工成本、追求利潤最大化，長期安排勞動者超時加班，對勞動者的身心健康、家庭和睦、參與社會生活等造成了嚴重影響，極端情況下會威脅勞動者的生命安全。本案系勞動者超時加班發(fā)生工傷而引發(fā)的工傷保險待遇糾紛，是超時勞動嚴重損害勞動者健康權的縮影。本案裁判明確了此種情況下用工單位、勞務派遣單位承擔連帶賠償責任，可以有效避免勞務派遣用工中出現(xiàn)責任真空的現(xiàn)象，實現(xiàn)對勞動者合法權益的充分保障。同時，用人單位應依法為職工參加工傷保險，保障職工的工傷權益，也能分散自身風險。如用人單位未為職工參加工傷保險，工傷職工工傷保險待遇全部由用人單位支付。