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三、企業(yè)的微觀管理有無激勵機(jī)制

與宏觀經(jīng)濟(jì)發(fā)展戰(zhàn)略同樣重要的是微觀管理，因?yàn)楹笳咧苯記Q定了宏觀戰(zhàn)略在具體實(shí)施過程中的成效。這一方面，新古典派的解讀也是負(fù)面的，認(rèn)為在毛澤東時代企業(yè)沒有自主權(quán)，因此“就不能根據(jù)工人的努力程度決定工資標(biāo)準(zhǔn)，就必然造成勞動激勵不足。勞動激勵與勞動獎懲具有正相關(guān)的關(guān)系。要提高勞動激勵，必須實(shí)行多勞多得的分配制度。問題是在傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)體制下，企業(yè)沒有自主權(quán)，無權(quán)選擇雇傭?qū)ο?，又無權(quán)解雇工人，更為棘手的是，在這種體制下，城市職工的報(bào)酬是固定的，與個人勞動努力及企業(yè)績效都沒有聯(lián)系，即無論職工個人干多干少還是職工群體干多干少，都不會影響職工個人收入。由于職工個人多勞不能多得，勞動激勵必然不足”。

這里有兩點(diǎn)需要加以澄清。首先，毛澤東時代的企業(yè)，在職工的勞動報(bào)酬方面，沒有實(shí)行如同新古典派所理解的“多勞多得”的收入分配制度，并不僅僅因?yàn)槠髽I(yè)本身沒有自主權(quán)。50年代初期，全國各地的國營企業(yè)曾經(jīng)按中央有關(guān)部門的要求，仿效蘇聯(lián)的做法，在勞動報(bào)酬方面，盡量實(shí)行計(jì)件工資制，并且拉開不同工種和技術(shù)水平的工人之間的工資檔次，以此強(qiáng)化勞動激勵。但這一做法實(shí)行不久便予以放棄，轉(zhuǎn)而普遍采用標(biāo)準(zhǔn)的以工齡為主要依據(jù)的工資制，并且在隨后的幾十年里幾乎凍結(jié)工資等級的定期調(diào)整，只有少數(shù)幾次工資普調(diào)，同時還取消了以勞動業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)的獎金制度。之所以從強(qiáng)調(diào)物質(zhì)刺激，轉(zhuǎn)而采用“平均主義”的做法，是因?yàn)橹袊膰楦K聯(lián)截然不同。

蘇聯(lián)地廣人稀，資源豐富，但勞動力稀缺，職工在不同企業(yè)之間跳槽頻繁，企業(yè)為了穩(wěn)住職工隊(duì)伍，不得不以物質(zhì)激勵為主要手段。中國的情況恰恰相反：勞動力供應(yīng)充沛，而企業(yè)的就業(yè)崗位稀缺，因此國家對于以物質(zhì)激勵為主要杠桿進(jìn)行勞動管理，本來就沒有足夠的動力。更為重要的是，要在“一窮二白”的基礎(chǔ)上搞工業(yè)化，國家不得不盡量壓縮用于個人消費(fèi)的物質(zhì)資源，而強(qiáng)調(diào)物質(zhì)刺激，不僅帶來分配不均，還會導(dǎo)致消費(fèi)者與國家爭奪有限的物質(zhì)資源。既要盡最大可能把物質(zhì)資源從消費(fèi)方面轉(zhuǎn)移到生產(chǎn)方面，又需要保障每一位職工的個人生計(jì)，這兩方面因素相互作用的結(jié)果，必然會在收入分配方面走向低水平的平均主義，即保證人人有份，但份量僅足以維持生存。這是毛澤東時代放棄計(jì)件工資制，凍結(jié)工資定期普調(diào)的根本原因。所謂企業(yè)缺乏自主權(quán)，只是表面現(xiàn)象。

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其次，新古典經(jīng)濟(jì)學(xué)家們的解讀之所以是誤導(dǎo)的，還在于他們把毛澤東時代的企業(yè)職工，簡單地等同于充分競爭的市場經(jīng)濟(jì)條件下具有選擇自由，且以自身物質(zhì)利益的最大化為唯一追求的理性人，以為企業(yè)職工的日常勞動表現(xiàn)，僅僅取決于物質(zhì)刺激的有無這樣一個單一因素。其實(shí)，工資報(bào)酬僅僅是影響職工日常勞動投入的因素之一，甚至不是主要因素。除此之外，還有其他非物質(zhì)的因素。其中之一，是職工相對于其他社會階層的自我身份認(rèn)同。能夠成為企業(yè)職工，尤其是國營企業(yè)的正式職工，并不容易，他們的工資收入盡管很低，但享受從生到死的一整套福利待遇，社會地位遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于集體企業(yè)的職工和臨時工或合同工，更非城外的農(nóng)民可比。剛剛轉(zhuǎn)正的職工，尤其是從農(nóng)村招工進(jìn)廠的職工，都會覺得自己的機(jī)會來之不易。這種身份認(rèn)同，跟他們在工作崗位上的敬業(yè)精神是連在一起的。

話語的力量也不容低估。工商業(yè)社會主義改造完成之后，國家的宣傳灌輸使越來越多的工人相信，資本家剝削不復(fù)存在，工人已經(jīng)成為工廠的“主人翁”，在生產(chǎn)和勞動管理上，自己“當(dāng)家做主”。工人與管理層的關(guān)系，與改造之前的老板與雇工之間的關(guān)系相比，發(fā)生了很大變化，工人對“單位”的認(rèn)同，遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于改造前對廠方的認(rèn)同。盡管“愛廠如家”只是一種宣傳，但相當(dāng)一批工人，尤其是上了年紀(jì)的職工，對自己所在的工廠是有歸屬感和責(zé)任心的，而且他們對其他職工的影響和帶動作用，也不宜低估。

最為重要的是，工人從來不是脫離了群體的單個理性人，而是工人群體（生產(chǎn)小組和車間）的一份子，其一言一行，都受到群體準(zhǔn)則的約束，而這種群體準(zhǔn)則，又是由企業(yè)內(nèi)部的政治文化、規(guī)章制度和人際關(guān)系等一系列因素所塑就的。因此，職工個人的日常生產(chǎn)行為，并不僅僅以物質(zhì)刺激的強(qiáng)弱為依歸，而是上述諸因素共同作用的結(jié)果。一份基于對各地各行業(yè)退休職工的深入訪談所進(jìn)行的研究揭示，除了“文革”高潮時期的極端情形之外，在正常情況下，絕大多數(shù)的職工都是能夠在自己的崗位上按規(guī)章要求完成生產(chǎn)任務(wù)的，遲到早退、消極怠工、盜竊公共財(cái)物乃至破壞生產(chǎn)的情形，并不常見。企業(yè)職工的勞動效率，并未因?yàn)樗^的物質(zhì)激勵不足，而顯得如同新古典派所想象的那樣低下，否則我們難以理解，毛澤東時代中國的工業(yè)生產(chǎn)，為什么一直保持快速增長的態(tài)勢。從完成國民經(jīng)濟(jì)恢復(fù)任務(wù)的1952年，到改革開放前的1978年，中國工業(yè)產(chǎn)值由349億元增至4237億元，年均增長10%。