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做好溝通，也是個技術(shù)活

觀察者網(wǎng)：您講的主要是美國一部分精英和大企業(yè)的情況，其實海外整體的情況也是千差萬別的。

林坦：當(dāng)然，我們要向最優(yōu)秀的水平看齊，并不是說外國的月亮都是圓的。我覺得美國、中國和歐洲構(gòu)成了非常鮮明的對比：美國是有夢想的人去實現(xiàn)夢想，想躺平的人去躺平；中國人是說，你必須給我實現(xiàn)夢想，無論你有沒有夢想；而歐洲人說，我就躺平不是很好嗎？

歐洲各國其實差別比較大，甚至比如德國和英國的員工溝通起來都會產(chǎn)生誤會。德國人比較直，講究精準(zhǔn)和按章辦事，工作中一般不開玩笑。英國人則比較靈活，也會有話里有話的情況。西班牙人則有點狡猾，重視人際關(guān)系，工作中缺少正式感。歐美國家在職場中有很多“倫理道德”作為約束，法律嚴苛導(dǎo)致的雇傭成本較高，且罷工現(xiàn)象頻繁。

東南亞/拉美等地由于經(jīng)濟不是很發(fā)達，人員成本較低，效率也較低。很多國家的低端制造在往那邊遷移，藍領(lǐng)工人希望日結(jié)工資，他們的薪資由于匯率波動較大，經(jīng)常是錢到賬了馬上花掉，不做儲蓄，對未來沒有規(guī)劃，錢花完了再接著打工，在工作中屬于熱情又懶惰。

這幾年很多中國制造業(yè)公司選擇在越南建廠，但越南的本土藍領(lǐng)工人存在的問題，一個是不愿意加班，一個是在發(fā)薪日過后經(jīng)常無故消失兩三天，等到薪水花得差不多再重新出現(xiàn)。盡管目前越南工人的薪水較國內(nèi)相比更有性價比，但是如何提升本土員工效率是一個大問題。

觀察者網(wǎng)：所以出海企業(yè)需要更多因地制宜的能力。

林坦：我前面提到，很多海外員工在中國企業(yè)待不久，80%以上是因為績效原因離開的。其實未必是能力問題，也可能是沒有發(fā)揮出他們的價值。

光溝通就是大問題。一些企業(yè)在歐洲、在東南亞開設(shè)了分公司，交給當(dāng)?shù)氐母吖軄砉芾?，但是?dāng)?shù)厝嗽谒季S方式、商業(yè)經(jīng)營習(xí)慣上都跟總部存在差異，最后跟中國總部產(chǎn)生了很大的矛盾。最后的結(jié)果就是，海外公司變成了獨立王國，中國總部連當(dāng)?shù)赜卸嗌賳T工都不知道。

但直接由中國總部管理海外員工，也會因信息差帶來問題。比如在印度尼西亞，根據(jù)勞動法，在齋月以及圣誕節(jié)前，雇主必須給員工發(fā)放宗教節(jié)日津貼（THR），金額通常至少相當(dāng)于員工一個月的工資。這筆錢本身不多，但是有的中國企業(yè)不知道要發(fā)這筆錢，就造成當(dāng)?shù)貑T工產(chǎn)生了巨大的不滿情緒。

觀察者網(wǎng)：所以在那些宏觀的政治、文化沖突之外，可能細節(jié)才是更大的問題。這些溝通成本有什么好辦法來解決嗎？

林坦：我們現(xiàn)在做的，就是一個全球化的用工和薪酬平臺。我們不是裁判，沒辦法事無巨細地去解決雙方的具體問題，但是我們提供了一個標(biāo)準(zhǔn)化的流程。

比如企業(yè)發(fā)工資，怎么計算，發(fā)什么貨幣，在平臺里面都看得非常清楚，減少爭議。

在德國，父母有權(quán)在孩子出生后最長可共享達三年的育兒假。在這段時間內(nèi)，他們的工作位置會被保留，而且可以申請獲得育兒津貼。日本有年假累積制度，勞動者有權(quán)獲得年假，而且未使用的年假可以累積到下一年度。如果員工因工作忙碌無法休假，這些未休的假期可以積累起來，直到退休或離職時一次性使用或獲得相應(yīng)的經(jīng)濟補償。

這些非?，嵥榈氖?，做不好就會造成中國企業(yè)和海外員工之間的矛盾，而我們可以幫助企業(yè)來管理。

合規(guī)，更需要專業(yè)管理

觀察者網(wǎng)：看來不同國家的法律規(guī)定真是五花八門，中國出海企業(yè)在合規(guī)方面遇到的主要困難都有哪些？

林坦：首先還是主體建設(shè)的問題，企業(yè)在海外設(shè)立當(dāng)?shù)刂黧w公司所需的費用和時間根據(jù)國家和地區(qū)不同，但是一般需要花費的成本大概是8萬美金，時間基本在8個月以上。

PayInOne曾經(jīng)遇到過一家國內(nèi)領(lǐng)先的通訊解決方案公司，其在沙特阿拉伯發(fā)布了“2030年愿景”后，初步計劃在沙特當(dāng)?shù)亟ㄔO(shè)市場拓展團隊，但發(fā)現(xiàn)在沙特進行主體公司的建立最少需要花費3個月的時間，在此期間沒有主體無法完成員工的入職。沒有主體公司雇傭本地員工進行業(yè)務(wù)落地是很多出海公司首當(dāng)其中的難題。

其次當(dāng)屬各地的法規(guī)政策，以歐盟的GDPR通用數(shù)據(jù)保護條例為案例，基礎(chǔ)罰款就可達年營業(yè)額的2%，近期有一家出海歐洲的智能制造公司，在菲律賓雇傭客服團隊，但是因為涉及到產(chǎn)品在歐洲國家的使用會獲取到歐盟人員數(shù)據(jù)，非歐盟地區(qū)的客服團隊工作及監(jiān)管無法保證遵循GDPR政策，導(dǎo)致菲律賓的客服團隊遲遲無法落地。

所以如何在沒有主體的情況下雇傭境外員工，名義雇主EOR服務(wù)是一個最好的選擇。同時針對歐洲業(yè)務(wù)，是否遵守GDPR政策也是服務(wù)商選擇的關(guān)鍵之一。

最后就是薪酬的跨境支付問題，每個國家都有關(guān)于資金合規(guī)的規(guī)定，處理不好就容易觸發(fā)反洗錢的流程，造成資金的損失。

觀察者網(wǎng)：所以尋求專業(yè)的第三方服務(wù)，對出海企業(yè)來說性價比更好？

林坦：對于出海企業(yè)來說，最忌諱的就是對合規(guī)不重視。我覺得，企業(yè)首先要以更加開放和包容的心態(tài)，去適應(yīng)當(dāng)?shù)氐囊?guī)則和文化。

第二，出海是一個長期的事情，如果你決定做一個全球化的企業(yè)，一定要做好長期的規(guī)劃，并不是出去玩?zhèn)€一年，遇到困難就放棄了。

我們能夠做的，就是真誠地告訴企業(yè)，出海過程中會踩到哪些坑，把困難說在前面，然后給他們提供專業(yè)的服務(wù)。