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護工：被擠壓的道義感

除護理對象外，護工是照料勞動中最為重要的主體，因為護工充分參與到了照料工作中，能夠充分掌握自身服務供給以及機構其他服務供給（如飲食、娛樂項目等）的狀況，從而在一定程度上也會擁有監(jiān)督機構老板和機構運營的能力。因此，護工能動性的發(fā)揮是院民照護質量得到保障的關鍵。

當然，護工本身也需要適度的規(guī)范和規(guī)制，因為在照護過程中可能會出現暴力與傷害的可能。但問題可能并不在于國家或市場在關于護工照料服務的規(guī)范性上不足，因為無論是何種規(guī)范，其遵守與執(zhí)行都離不開護工自身的道義感和責任心，故而在此處主要探討護工道義感的來源及其被消解的原因。

在物質資源約束較強的背景下（如S機構極限壓縮院民生活質量、設法降低護工成本，其實多數機構都會存在壓縮成本的做法，只是程度不同），護工的情感和道義將會作為改善照護質量的重要精神資源?？偟膩碚f其情感和道義可能來源于三個方面：

第一，社會化過程中習得的。尤其是一些理性化和市場化程度較低的農村護工，會對弱勢群體產生憐憫之情，這是自然感情流露，乃人之常情。

第二，基于與護理對象長時間的的互動和相處，在互相接觸中產生道義感。

“我在第一家當時還有3700，我去了第二家才給我3500，當時我就去找他們老板去了，最后我做了一個月我就要走，當時有兩個聾子婆婆，我對她們特別好，比對自己的老媽還要好，我一走他們兩個哭的啊，非要跟我一路走。老板沒辦法了就非要留我，不要我走。”

第三，基于反叛。這是因為老板和護工的激勵機制不一樣，因此對待院民的態(tài)度也不一樣。前者是總體利潤激勵，后者則是計件工資激勵，老板可以通過壓縮成本實現盈利，但護工只能依靠照護的老人數量獲得提成，一旦老板極限壓縮成本，其在損害老人生活質量的同時，也必定會降低護工的勞動體驗感，同時催生其道義感。

“她光說大話用小錢，她光說大話。像那樣對自己也不好，他們天天三餐，吃香的喝辣的，一點事都沒得還去酒店吃飯。他們天天晚上都出去，有的時候還去XX那里吃。天天吃香的喝辣的，把我們這些人坑死了。那別個養(yǎng)老院，什么節(jié)日都發(fā)錢，一大早就送過來了，一大早就對我們說‘你們辛苦了啊’，在她這里就沒的，哪個人都不念她?！?

但在現實中護工自身的主體性與能動性往往面臨著多重擠壓：

首先，在面對“不在場且不信任護工的家屬”的指責時，其道義感會消解。上文提及，養(yǎng)老照料工作具有“信息不對稱”的特點，而機構老板往往會利用這種信息不對稱，離間護工和家屬的關系，使得原本有動力提供較好照料服務、有渠道監(jiān)督機構的護工被排斥在服務狀況改善之外。

“比如說家屬給老人買的肉買的生的，拿上來讓護工做熟了給老人吃，結果老板都收走了。前幾天經常下去鬧那個爹爹，他的家屬給他買的東西，什么洗衣粉啊，洗潔精啊，她把那個洗衣粉，這么大一袋洗衣粉，她給掉包了，換的水貨......不知道的還以為是我們護工干的?！?

“有的家屬就很不領情，認為我們是想賺錢，你說說良心話，我們干嘛要這點小錢？叫他們自己去外面買，他們不領情，那就院長高價賣給他們吧，質量還不好?！?

其次，護工的道義感也會因為與被照護者的城鄉(xiāng)差異與矛盾所消解。既有文獻均指出照料者與被照料者往往處于兩個不同的社會階層（蘇熠慧，2011；陳義媛，2013；吳心越，2021），那么當身處兩種不同的經濟與文化環(huán)境時，差異越大，二者的融合成本就越高；且二者的年紀往往都較大，生活方式和價值觀也都較難再調整；再加上市場關系的雙向選擇，便會使得雙方進行適應性調整的能力與動力均不強。

“有一個婆婆照顧了1個月，那個婆婆是蠻怪的。一天到晚她總是搞點什么東西在床上，冬天的時候還總讓我曬，又大又重，一曬曬的又多。后來我回去過年，做了一個月，過了年之后就沒有再回去了。這個婆婆好比說就是她發(fā)現有一點東西，她都說是你沒有搞干凈衛(wèi)生。（問）我為什么不搞干凈？你說我是一遍一遍一遍一遍的洗？我還怕浪費你的水，你說是不是呀？這又不是我出錢。上面有油，我還是用熱水洗的，還說我沒洗干凈。一點不舒服，她就說這不衛(wèi)生那不衛(wèi)生，是這樣的婆婆?！?

第三，被機構行政管理者的“同理心匱乏”所消解。前文提到機構老板與護工所屬的激勵結構是不同的，但機構管理者與護工的激勵結構也是不同的，不同于護工的“計件工資”，管理者是“計時工資”，按時上下班，記錄護工考勤與管理突發(fā)事件即可。

但問題在于，由于管理崗位在記錄護工外出等考勤時較為機械，且在處理突發(fā)狀況時完全是目標導向的，未能充分考慮到護工當時所處的具體情境，久而久之，護工為表達不滿，便在許多照料事項上消極、應付對待，從而惡化了院民的照料環(huán)境。

“她（S機構管理人員）走了才好，她是壓在我們身上的一座大山。什么都看不慣，什么都想說，她一走我們就解放了。她哪里來這么多事情？我跟她說我在上廁所，我在廁所里面。沒有看見我，她就說沒有人照顧這些孩子。你說她好多事都是這樣。什么事情都是她說別人。她不曉得你的意思，飽人不知餓人饑?！?

第四，護工被擁有過度盈利動機的老板進行剝削，加大照料壓力，進而消極怠工。隨著在市場化環(huán)境中浸染時間的增長，在面對老板的剝削時，護工要么選擇“一走了之”，要么“默默忍受”，做出何種選擇是與護工在職業(yè)結構中的地位密切相關的，年輕的護工職業(yè)選擇空間大，但低端養(yǎng)老機構中護工年齡一般都在55歲及以上，這便極大地限制了她們的職業(yè)選擇，在機構出現一些問題時僅能“睜一只眼，閉一只眼”，甚至自身在照料壓力過大時也只能默默忍受，無疑會加重護工在照料過程中的負面情緒，為負性事件的產生制造了條件。

“我們是一個愿打，一個愿挨，我們老了不比年輕人，院長說我們，我們是一句話也不敢說，她對我們是想抓就抓，想放就放，不過，我們也可以想干就干，不想干就走，但問題是我們要是一下子走了又找不到新的工作，怎么辦？這個工作老了就是不好找，它就是個體力活呀，我們老了哪里有人要啊，不比那些年輕的護工。”

以上種種原因，都會在情感和道義上消解護工的主體性與能動性，最終代價則是護工“道義感”的下降，從而致使照料質量下降。但這一后果卻需要由被照料者即院民承擔。

事實上，在養(yǎng)老或者殘疾兒童照料領域，照護對象處于半失能甚至失能狀態(tài)，購買服務者即家屬又因為不在場而無法提供規(guī)范和規(guī)則，作為剩余勞動力的護工往往又會在多個層面上導致其“道義感”被消解，也就更無法成為規(guī)范和規(guī)制機構（老板）牟利的力量。因此，在這一照護領域便很容易出現不規(guī)范的行為。當然，具有強盈利動機的老板更有可能加劇不規(guī)范行為出現的可能性。