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面對變化的營商環(huán)境，公司只有通過技術/產(chǎn)品/商業(yè)模式的戰(zhàn)略領先、通過為客戶與行業(yè)提供不可替代的價值，才能最終戰(zhàn)勝挑戰(zhàn)，贏得和平與發(fā)展的機會。為搶占技術制高點、補齊戰(zhàn)略性短板，公司已連續(xù)數(shù)年投入大量人力物力進行博士招聘，優(yōu)秀博士員工正在成為我司追求行業(yè)領先的精兵來源，或許在不久的將來，如谷歌那樣，在華為戰(zhàn)斗成長起來的優(yōu)秀博士會成為公司在各專業(yè)領域向領先發(fā)起新一輪沖擊的核心力量。

從當前對于多個部門對于博士員工使用實踐的經(jīng)驗與教訓調(diào)研出發(fā)，我們需要進一步思考：優(yōu)秀的博士員工到底與其他員工有什么樣的差異？我們該怎樣面向這個人群提供差異化的管理方案？又該如何優(yōu)化我們的組織土壤，筑巢引鳳，讓鳳愿意來，發(fā)揮得好呢？

一、我們認為優(yōu)秀博士員工的特點是，理論功底扎實、掌握獨立的系統(tǒng)工程和研究方法，自驅(qū)力和學習能力強，更適合從事研究創(chuàng)新及驗證性的探索引領工作

1、博士的能力優(yōu)勢在于理論功底扎實，掌握一定的系統(tǒng)工程和研究方法，掌握最新的前沿技術和發(fā)展趨勢，研究探索能力、系統(tǒng)思考能力、發(fā)現(xiàn)和解決問題能力強，而且有比較強的自驅(qū)力和學習能力。

當前的院校體系強調(diào)博士的寬進嚴出，畢業(yè)要求很高，論文和創(chuàng)新若達不到要求，就不能畢業(yè)。正如我們訪談中發(fā)現(xiàn)的那樣，很多優(yōu)秀博士談到在求學過程中，是在一路掙扎中走過來的，抗壓能力要很強，必須沿著創(chuàng)新的方向去做；有韌勁，經(jīng)受過持續(xù)在一個方向上去鉆研長時間的訓練，否則，有可能發(fā)不出研究成果和論文來。所以，博士做探索與研究的理論積累、過程耐心特征實際上是被磨煉而逼出來的本事。

長期的積累讓博士在一個專業(yè)領域有了完整的認識，專業(yè)理論積累比較豐富，這個技術到底是個好技術、壞技術，博士看一眼就大體心里有數(shù)。而過程的磨煉，讓博士強在學習能力、架構建模能力和系統(tǒng)思考的能力，能夠把簡單問題先復雜化，抽絲撥繭，然后把復雜問題再簡單化，一點一點地看出來，到底是應該從哪方面開始改進。獨立的研究環(huán)境讓博士在面對問題時，傾向于獨立去思考，或者是搜索文獻，或者自己去思考或討論，自己閉環(huán)驗證，其實有一套自己的工作方法論了，所以，在工作中，其實主管并不需要管太多了。

當然，不是所有博士都是如上述那樣優(yōu)秀的，我們在招聘中也要注意識別濫竽充數(shù)的南郭博士。

2、總體上看，博士員工更適合不確定性、需要研究探索的工作。以創(chuàng)新探索為龍頭、端到端驗證工作可能是最能發(fā)揮博士員工作用的場景。

博士員工對于長期從事重復性交付工作是排斥的，因為對于確定性事情，做起來沒有挑戰(zhàn)，博士員工會感覺被荒廢，不愿意繼續(xù)待下去。他更希望能獨立交給他一件事情，能體現(xiàn)自己的作用，一個人把它搞定了、把它閉環(huán)了。在工作內(nèi)容上，需要一些帶有探索性的不確定性，需要挑戰(zhàn)性，但在工作中，能給予一定的自主權。比如在研發(fā)工作分配上，博士員工能在標準研究、算法預研和仿真上的各段上都有工作承載，而不是只做標準研究一個點，以充分發(fā)揮其善于探索，慣于建模分析、解決復雜問題的能力。

調(diào)研發(fā)現(xiàn)，博士員工研究能力強、碩士員工工程能力強，工作時候分工合作就能高效產(chǎn)出。而優(yōu)秀的博士需要有強的工程能力，好的碩士需要有好的研究能力，只有充分了解好每個人的知識背景、知識體系，以及做什么事情會讓他很亢奮如打了雞血，才能為他們安排合適的工作或搭好業(yè)務班子。當前由于我們管理的粗放，找了很多博士員工去做交付，不一定合理，浪費了人才，浪費了寶貴的投資。